CDA DELLE BANCHE: AFFOLLATI E COSTOSI

A partire dalle assemblee del 2012, gli azionisti delle società quotate dovranno esprimersi anche sui livelli delle remunerazione dei membri dei consigli di amministrazione e dei manager. Questo significa che i bilanci delle società dovranno aumentare le informazioni sui criteri di remunerazione applicati per i consiglieri e per il top management.

In un precedente intervento ci eravamo occupati dei costi dei Cda di un campione delle principali società quotate alla borsa di Milano, qui il focus dell’analisi è orientato a un gruppo di imprese appartenenti allo stesso settore di attività economica: quello bancario.

Un importante assunto della scelta risiede nella ipotesi che le remunerazioni del top management possano essere correlate ai diversi contesti competitivi dei mercati in cui le singole imprese agiscono. In altri termini, se si limita l’osservazione a un campione di società simili per attività economica, ne consegue che le difficoltà di mercato dovrebbero risultare molto coincidenti tra le società e i livelli di stress altrettanto simili.

BANCHE E COSTO DEL PERSONALE

Le banche analizzate sono undici, il livello di capitalizzazione (media del 2009) raggiunge i 90 miliardi di euro (23 per cento circa della capitalizzazione totale), la struttura occupazionale oltre 380mila addetti, il cui costo medio si colloca attorno a 60mila euro. Le banche sono imprese che sostengono un alto costo del personale, nel caso del gruppo Bpm si toccano gli 81mila euro per addetto.

In generale, per confrontare il costo degli organi di governo di un’impresa, si utilizza il metodo del multiplo ottenuto ponendo a numeratore il costo del Cda o dell’amministratore delegato e a denominatore il costo medio del personale del gruppo. Nel caso in cui cresca solo il valore del denominatore, il multiplo tende a ridursi dando luogo a una contrazione del grado di disuguaglianze delle retribuzioni.

È quanto avviene nelle banche dove il rapporto tra la remunerazione dell’ad e il costo medio del personale è pari a 30 volte (costo medio dell’amministratore delegato 1,8 milioni di euro e costo medio del dipendente 60mila euro).

Nelle società industriali il divario cresce soprattutto a causa del basso costo medio del personale: 35–37mila euro pari al 62 per cento del costo del bancario.

Il costo del personale cala nelle due banche più grandi, Unicredit e Intesa San Paolo, forse per la maggior incidenza di dipendenti occupati in paesi esteri con livelli retributivi inferiori a quelli nazionali. Unicredit e Intesa San Paolo fanno segnare un rapporto costo di ad su costo medio del personale superiore di 70 volte, più del doppio rispetto a quello medio del campione, confermando tendenze convergenti, frutto, molto verosimilmente, di modelli di business simili.

SISTEMI DI GOVERNANCE

Gli organi di governo delle undici banche costano (nel 2009) 68 milioni di euro, di cui circa 20 milioni per gli amministratori delegati. La composizione degli organi è piuttosto numerosa: 228 membri, circa 22 in media. Nel costo sono compresi anche gli emolumenti ai consiglieri presenti nei consigli di amministrazione di alcune partecipate del gruppo.

Il compenso dell’amministratore delegato risulta fortemente correlato con la dimensione della banca, almeno per quelle più grandi: Unicredit e Intesa San Paolo offrono remunerazioni più che doppie rispetto a quella media. La dimensione dei due gruppi, la maggiore articolazione geografica, un più ampio portafoglio prodotti e mercati, sono elementi che danno ragione di queste differenze retributive.

Il compenso degli amministratori delegati del campione analizzato è per il 56 per cento relativo a emolumenti fissi, pertanto alta è la quota variabile. Diventa critico il criterio di individuazione dei parametri in base ai quali si forma la componente variabile della remunerazione del top management. Sarebbe interessante verificare se i bilanci del 2011 comprenderanno anche informazioni su questi parametri e sui criteri di scelta. Si potrebbe ipotizzare che essendo le banche imprese operanti in mercati simili, anche i criteri di remunerazione potrebbero seguire logiche coincidenti. Un primo aspetto riguarda la distribuzione temporale del bonus, che non viene pagato tutto nell’anno, ma spalmato su più esercizi. Morgan Stanley ha deciso che il bonus dei vertici sia differito nel tempo per l’80 per cento del valore. I parametri che potranno comporre la base per il calcolo dei bonus devono tener conto delle differenti aree di business in cui ciascuna banca opera. Le banche quotate, con l’eccezione di Unicredit e Intesa San Paolo, restano molto radicate sul mercato nazionale e con una forte prevalenza delle attività retail. Il prevalere di questo modello di business può indurci a ritenere che gli schemi di valutazione delle performance aziendali sui quali calcolare i premi o bonus da assegnare al top management risultino fondamentalmente simili, rendendo, conseguentemente, più semplice un futuro confronto tra le diverse banche.

Banca d’Italia sta per emanare un regolamento dove verranno indicati i criteri per il calcolo dei bonus dei manager con ruoli riconducibili a “risk taker”. Ovviamente vi sono compresi gli amministratori delegati e i direttori generali, determinando pertanto un criterio condivisibile tra le banche.

Un aspetto critico è rappresentato invece dall’elevato numero dei membri dei consigli di amministrazione. In tre casi, Intesa San Paolo, Ubi Banca e Banco Popolare, è stato introdotto il modello duale con una sensibile crescita del numero dei consiglieri: 30 per Intesa San Paolo, 34 per Ubi Banca, 32 per Banco Popolare. Negli altri otto casi i consigli di amministrazione variano da un minimo di dodici (Banca Mps) a un massimo di ventitré (Unicredit).

Se è difficile ipotizzare un numero ideale per la composizione del consiglio di amministrazione, è certo tuttavia che non è facile rintracciare il valore aggiunto prodotto da organismi affollati.

L’elevato numero dei consiglieri, in società con ampie basi di azionisti, sembra orientato a garantire una adeguata rappresentanza ai diversi soci.

Grafico1. Variazione rispetto al valore medio del campione pari a 100

( Fonte: www.lavoce.info/ Autore: Alessandro Casanova e Emilio Roncoroni)